Knekk koden: hvordan lykkes med omstilling?

Nitin Nohria, nå rektor ved Harvard Business School, har sammen med sin kollega Michael Beer skrevet en artikkel om hvordan lykkes med omstilling av bedriften. Dette er et felt hvor vi vet at mange mislykkes. Vi vet også at de fleste vekstorienterte bedrifter vil ha behov for omstilling, kanskje flere ganger. Gjestebloggere her er Kristian og Eirik fra 2.kl.entreprenørskap på BI (som alle de andre gjestebloggerne dette semesteret):

– – –

Å kunne omstille seg har aldri vært mer viktig enn nå, og det er få selskaper som håndterer en omstillingsprosess, så bra som de ønsker. De fleste av deres initiativer, som å installere ny teknologi, nedbemanning, restrukturering, eller forsøk på å omstille bedriftskulturen, har som regel lav suksessrate. Det brutale faktum er at ca. 70 % av all omstillingsinitiativer mislykkes

Forfatternes forskning antyder at det er to arketyper, eller teorier, for omstilling. Disse arketypene er basert på svært ulike og ofte ubevisste antagelser av ledere, og av konsulenter og akademikere som gir dem råd om hvorfor og hvordan omstillingen skal gjennomføres.

Teori E (“hard”): Her skal forandringen skje fra toppen av og nedover. I denne «harde» tilnærmingen til omstilling, er aksjonærenes verdier den eneste legitime målingen for en bedrifts suksess. Denne teorien for omstilling innebærer vanligvis mye bruk av økonomiske insentiver, drastiske oppsigelser, nedbemanning, og restrukturering.

Teori O (“soft”): Poenget med denne teorien er å involvere de ansatte og engasjere fra bunnen og opp. Det at de ansatte får mye større ansvar og er med på å forandre bedriften kan være motiverende. Ledere som tar i bruk teori O tror at hvis de skulle fokusere utelukkende på prisen av aksjen deres, kan de skade deres organisasjon. Målet er å utvikle bedriftskulturen og øke de ansattes evner og kapasitet gjennom individuell og organisatorisk læring.

Sammenslåing av Teori E og O: Få selskaper bruker bare én teori. De fleste selskapene forfatterne har studert har brukt en blanding av begge, men teori E og O er så annerledes at det er vanskelig å håndtere dem samtidig. Forfatternes forskning antyder imidlertid at det er en måte å løse spenningen på slik at bedriftene kan oppfylle sine aksjonærers krav samtidig som de bygger en levedyktig institusjon. Dermed kan man høste store utbetalinger i lønnsomhet og produktivitet. En integrert tilnærming kan se ut slik:

–          eksplisitt omfavne paradokset mellom økonomisk verdi og organisatorisk kapasitet

–          lede fra toppen og engasjere folk nedenfra

–          fokusere samtidig på hard (strukturer og systemer) og myk (bedriftskultur)

–          planlegge spontanitet

–          bruke insentiver for å styrke omstilling men ikke drive den

–          konsulenter er ekspertressurser som gir makt til de ansatte

Hvordan kan man best mulig kombinere de to teoriene for å få et best mulig utfall? Er det teori E, O eller en sammenslåing som er mest vanlig i Norge?

(kilde: «Cracking The Code of Change», Michael Beer og Nitin Nohria, 2001)

Reklamer


Kategorier:entreprenørskap, læring og omstilling

12 svar

  1. Hey there! Do you know if they make any plugins to egackeaekekb

  2. I conceive this website has got some rattling superb info for everyone. Dealing with network executives is like being nibbled to death by ducks. by Eric Sevareid. eefdddeefgdc

  3. Teori E er ofte brukt for å planlegge omorganisering da det som oftest starter i toppledergrupper i store bedrifter. Den demokratiske lederstillen samt sterke fagforeninger i Norge samt arbeidsmiljøloven sikrer involvering av ansatte i ulike omstillingsprosesser derfor her gjør seg også teori O gjeldende. Alle bedrifter med fokus på HMS og AML pleier å gjennomføre risikoanalyser ved store omorganiseringer slik at alle konsekvenser kan kartlegges og tiltak kan planlegges. Det finnes som oftes omstillingskonsulenter i tilknytting til HR-avdelinger som sørger for at omstillinger gjennomføres innenfor gjeldende lover og avtaler som bedriftene er underlagt i Norge. Det skaper ryddige omstillingsprosesser for å redusere negative konsekvenser for medarbeidere ved eventuelle nedbemanninger og innføring av ny teknologi som effektiviserer og standardiserer produksjons-og arbeidsprosesser (så kalt industrialisering). Et god eksempel på det er Posten Norge og Bring.

  4. Går det an å planlegge en bedriftsoppstart med en viss struktur? Helt intuitivt tviler jeg noe på dette. Man kan vel anta, at hvis bedriften er stor nok så vil man kunne ansette en ledergruppe som sammen vil dekke alle elementære behov for å implementere et godt system. Men ved oppstart vil de fleste bedrifter være noe mindre, og sannsynligvis vil ikke ressursene strekke til slik at man kan dele ansvar og ryggmarg med flere interessenter. Veldig ofte har bedriftene en leder, en gründer, som ved hjelp av sitt miljø og sine ansatte bygger opp bedriften.
    Under en oppstart vil gründeren være utsatt for større påkjenninger. Mange nyetablerte bedrifter ender opp med ikke å følge den prosessen de hadde planlagt. Mitt påfølgende spørsmål er da: Vil de heller ikke klare å følge den organisasjonsstrukturen de hadde planlagt? Er det da relevant å tro at gründeren har størst sjanse for å starte en vinnerbedrift, dersom han har den riktige kombinasjonen av E og O i sin identitet?

  5. Teori o er nok mer vanlig i Norge enn i mange andre land, dette tror jeg kan ha noe med den norske arbeidsmiljøloven. Jeg er enig med johanne at å innføre noe mer teori E i norske bedrifter kunne vært bra. Det er viktig å ha klare retningslinjer og ledere å forholde seg til som arbeidstaker. På denne måten blir det også lettere å følge de overordnende strategiske målene til bedriften, slik at alle «drar» i samme retning. Men selvfølgelig alt med måte.

  6. Jeg tror mange bedrifter i Norge kunne ha godt av å innføre en litt mer teori E basert ledelse. Selvom bedriftskultur er veldig viktig og det er viktig med ansatte som deltar og føler ansvar, kan man ofte få en «ukultur» ved for sterkt forkus på teori O. Manglende respekt for ledere er et problem og det er vanskelig for nyansatte å vite hvem man skal henvende seg til. Det å klare å kombinere de to er selvfølgelig det beste, men kan en bedrift som lenge har hatt fokus på teori O klare å endre til teori E? Jeg vil tro at dette vil møte for stor motstand hos de ansatte.

  7. Jeg vil tro bransje også vil ha en god del å si om hva slags teori man bør gå for.
    Det blir vanskelig å vite hva som er det beste alternativet, når man har så mange forskjellige typer organisasjoner. for å sette det litt på spissen så tviler jeg en teori E ville fungert bra i forsvaret.
    Det kunne også vært artig og sett hva forskjellige lands kulturer, og normer kan ha å si for hva slags styreformer som blir praktisert.

    Man trenger nok å være litt kreativ for å sette sammen det beste alternativet ut ifra bakgrunn om bransje, kultur osv osv…

  8. Som det ble sagt i presentasjonen, kan en kombinasjon enten bli å ha to ledere fra hver teori eller bruke av e først, så o. Men hva er en grei måte å gjøre det første alternative på? Ansette en ekstern leder eller forfremme en intern? Hva vil bli best likt hos ansatte egentlig? Om et utfall ikke blir godt mottatt, kan jo dette knekke motivasjonen til mange, og dette er jo ikke bra for en bedrift.

    En annen måte kan jo være at en leder leder med den o-strategien som vi vanligvis har i Skandinavia, men at vedkommende legger inn såppass mye e-teori at han/hun blir høyt respektert. Jeg tror ikke det er uvanlig å være både «glad» i sjefen sin, samtidig som du respekterer vedkommende høyt.

    • Ja, det har jeg tenkte også etter presentasjon, På artikken står det best mulig kombinere for å få best utfall er bruke E teori først og da er det O teori, og da har jeg tenkte om når bedriftene bruker E teori, under arbeid da må de spare mange folk, og forkusere om akskjesverdig… Da kan hende bedriftene miste mange bra ansatte og kanskje mange ansatte har ikke lyst jobb hos deres heller, og det er sikkert mange medarbeider som missfornøyd. Men hva er det andre måte mann kan finne for bedre enn E teori? Fordi det er viktig for folk trives og jobbe der, hvis mann trives, da kan dem jobbe mer effektive.

      Jeg tror i Norge bruker vi mest O teori for bedrifene. men siden det finnes mange internasjonal firma i Norge også, da blir mange norsk bedrifter begynne E først da er det O etterpå for tilpasse seg i stor konkurrente marked.

  9. For forbinadelse E teorien og O teori, finnes vi den best og enkleste måten er bruke dem sekvensielt. Mange bedrifter fikk overlevet når de bruke E teori først og bruke O teori etterpå. Slik som den berømte GE (General Electric, GE) CEO Welch brukte E teori som basert på restrukturering av selskapet begynte å gjennomføre endring. Fra 1981 til 1985, falt GE totale antall ansatte 41200000-29900000, 60% av bedriftene avfyrt stabsfunksjoner. Blant dem, planlegging og finansierer de fleste av de ansatte har vært permitterte.
    Etter å ha fjernet byrden, Welch umiddelbart begynte å bruke O teori om strategisk endring. Siden 1985 hadde Welch en rekke kulturelle betydning for å måle endringer i GE. Han annonserte i bedriften: GE skal være et grenseløst selskap, lederne for alle sektorer må godtas i offentligheten. Positive tilbakemeldinger og åpen kommunikasjon effektivt eliminere GE byråkratiet. Deretter Welch fort snu dette nye operasjonelle kriterier som brukes til GEs globale virksomhet. Derfor hvis vi kan best mulig kombinere de to teoriene for å få et best mulig, da Få bedriftene aksjonærverdier gå opp og kan forme bedriftskultur mål også. Men dette krever en sterk vilje, stor dyktighet og ekstraordinære visdom.

    For Å tilpasse marked i dag, omfatter vi fire aspekter:
    1. forretningsmål og vekststrategier
    2. organisasjonsform og forretningsmodell
    3. bedriftskultur og regler for oppførsel
    4. effektivitet og lønnspolitikk.
    Den første delen av som er forretningsfører målet, som er markedsverdien av posisjonering og vekststrategi, er forretningsstrategi utvikling og tilpasning til miljøet. Denne strategien skal endre seg med markedet, kundenes behov og justeres kontinuerlig. Selvfølgelig, bare ved å justere strategien er ikke nok, anser nødvendige for å øve på strategi og forretningsmodell struktur. Den andre delen av den organisatoriske struktur og driftsmodell må kunne praktisere svært tydelig reflekterer strategien er nødvendig for en rekke støttefunksjoner og dets ledelse, fjerde delen er den matchende kriterier og insentiver. Det er ingen tvil om at vi ser her er mer en teori basert på E endringsledelse modellen.

  10. Jeg vil tro teori o er vanligere i Norge en andre land. Vi har tradisjon for at de ansatte skal være med på å ta avgjørelser og påvirke utviklingen i selskapet. Utdannings og kunnskapsnivået til de ansatte kan vell også være avgjørende for om man hovedsakelig benytter seg av den ene eller den andre teorien.

Legg igjen en kommentar

Fyll inn i feltene under, eller klikk på et ikon for å logge inn:

WordPress.com-logo

Du kommenterer med bruk av din WordPress.com konto. Logg ut /  Endre )

Google+-bilde

Du kommenterer med bruk av din Google+ konto. Logg ut /  Endre )

Twitter-bilde

Du kommenterer med bruk av din Twitter konto. Logg ut /  Endre )

Facebookbilde

Du kommenterer med bruk av din Facebook konto. Logg ut /  Endre )

Kobler til %s

%d bloggere like this: