Gjesteblogginnlegg ”Cracking the Code of Change”

 “Use what talents you possess, the woods will be very silent if no birds sang there except those that sang best” Henry van Dyke

I artikkelen “Cracking the code of change” (Harvard Business Review 2008) presenterer Michael Beer og Nitin Nohria to ulike teorier som fokuserer på teori E og teori O som kan benyttes når en organisasjon foretar seg endringer.

Teori E bygger på endring som baserer seg på de økonomiske faktorene i et selskap. Her belønner man de som er en uslepen diamant. En som er unik på alle mulige måter og viser en bedre resultat enn resten av mengden. Ved å ikke tilpasse seg de endringer fører det til sanksjoner eller økonomiske konsekvenser for de ansatte. Kun de sterkeste overlever.

Teori O er en mindre vanlige tilnærming, men fokusert mer på endring over lang tid. Her legger man vekt på å bygge organisasjonen nedenfra og oppover. Fokus på menneskelig ressurser og har tro på at mennesker har evne til å tilpasse seg over tid. Med fokus på tilbakemelding, oppfølgning og ikke minst utvikling som et team-  mener teori O at dette vil gi økonomisk gevinst i det lange løp.

Ulike lover og regler varierer fra land til land, og vil dermed påvirker hvilke endringsstrategi men velger. Kan disse teoriene benyttes i Norge, og gagner de den norske entreprenør?

For et dypere innblikk, møt opp på torsdag!

Skrevet av Ugbaad, Ingrid & Ronak

Reklamer


Kategorier:diverse

6 svar

  1. Hei Ugbaad, Ingrid & Ronak!

    I flere av innleggene virker det helt klart at en kombinasjon av teori O og teori E virker som en logisk sammensetting, der hvor teori O står for grunnstruktur/ innfrastuktur og jobbe mot felles mål og verdier, mens teori E bygger mer på motivasjon ved lønn eller andre goder (i korte trekk)
    Men, er det en bakside ved disse teoriene? siden det ikke er benyttet i alle land og hvilke lover og regler er det som forhindrer å utøve dette i praksis?

    Gleder oss til å høre mere om disse teoriene og lykke til med framføring!

    Mvh

    Hanne og Pia

  2. Kan ikke det være en god løsning å kombinere de to teoriene?
    Eller kan det bli vanskelig for en bedrift som har fokusert på teori O å omstille seg til teori E?
    Teori E er en vanlig teori innen det private næringsliv, mens teori O er ofte brukt i det offentlige.
    Mange offentlige sektorer kunne tjent på å innføre litt teori E.
    En økonomisk gevinst kan bidra til effektivisering av det offentlige.
    Det er stor forskjell på det private og det offentlige næringsliv. Privat sektor er preget av en større usikkerhet enn det offentlige, men også med større økonomiske muligheter. En ansatt i det offentlige som yter dårlig service, vil i større grad enn i det private få slippe unna med det. En begrunnelse hevdes å være at ansatte i det offentlige har et de facto større vern mot oppsigelse enn hva som er tilfelle i det private.

    Det er mange lover og regler å forholde seg til i det norske arbeidsmarkedet. Det er likevel mulig å tilpasse teoriene for å oppnå størst gevinst innenfor de retningslinjene både det private og offentlige må forholde seg til.
    Vi gleder oss til å få konkrete eksempler på bedrifter som benytter seg av de forskjellige omstillingsteoriene.

  3. Hei folkens!

    Dette er to gode teorier, men vi mener Teori O, er litt mer spennede enn Teori E (som er rett frem):

    Det står i artikkelen at O teorien kan finnes i praksis både i Europa og Asia (ikke så mye i Amerika). Vi føler den kan komme til god andvendelse i land og regioner der disiplin og god arbeidsmoral er høytverdsatt, f.esk Japan og Toyota:

    Det er flere grunner til at Toyota har klart å bli verdens ledende bilprodusent. Deres filosofi og verdier er gamle, men de blir aldri glemt. En av grunnene til det er selskapet første og eneste streik. Den brøt ut allerede året etter Toyota ble stiftet (1938). I fellesskap fant ledelsen og arbeiderne prinsippet om gjensidig tillit og avhengighet. Dette er blitt en av bedriftens hjørnesteiner, sammen med Kaizen. Kaizen er et japansk utrykk og betyr i bunn og grunn «kontinuerlig forbedring». Dette sammen med Toyotas første og viktigste regel, som sier at kunden er prioritet nummer en, har hat stor betydning for selskapets vekst og suksess.

    Dette minner i stor grad om hva Teori O går ut på. Men så kan det jo henne vi har missforstått den da… ; )

    Ser dere i morgen!

  4. Dette kan bli en spennende debatt! Vi mener at eventuell bruk av Teori E må vurderes utifra type virksomhet.

    En slik ordning er f.eks lite brukt i dagligvare forretninger eller lager arbeid. En av grunnene til dette kan være at denne løsningen kan ha flere utfall. Det kan enten føre til økt motivasjon og konkurranse innad i bedriften, eller så kan noen skinne mens andre mister motivasjon og arbeidsvilje. En annen grunn til at denne metoden ikke benyttes i disse bransjene kan være ressursmangel eller at det er vanskelig å måle arbeidsinnsats.

    Teori E kan være en gunstig løsning i yrker der det er lett å måle prestasjon. Som f.eks. salgsbedrifter basert på provisjonslønn.

    Vi er litt uenige i teoriens bruk av sanksjoner grunnet at dette er vanskelig å gjennomføre i Norge. Det er hverken mulig å trekke folk i lønn eller si opp folk i fast jobb, uten en svært god grunn. Dette er rammebetingelser som er svært gunstige for de ansatte, men som til tider kan være en byrde for arbeidsgiveren.

    Teori O mener vi er en viktig grunnstein i en hver bedrift. Det kan være et svært kostbart tiltak, men det finnes flere grader å gjennomføre det på. Nesten alle bedrifter har muligheten til å foreta en analyse av de forskjellige leddene i bedriften. Spørsmålet er bare i hvor stor grad analysen gjennomføres. Dette vil gi lederne gode råd på hvilket problemer som kan oppstå framover og det blir lettere å gjøre forebyggende arbeid for å skape trivsel og økt effektivitet i hele bedriften.

    Derfor kan det være lurt for en leder å se på begge teoriene å finne en miks som er tilpasset ens egen bedrift.

    Vi gleder oss til å høre mer om begge teoriene og diskutere emnet i forelesningen.

  5. Spennende tema. Vi tror at små eller mindre bedrifter har like godt av anerkjennelse, som store bedrifter som f.eks. Jotun. Som ansatt vil det øke motivasjonen og arbeidsviljen dersom man får oppmerksomhet og god omtale! For de ansatte handler det ofte om «å bli sett» i bedriften. Jo fler som blir sett, jo sterkere, tror vi, at samholdet blir.

    Videre mener vi at teori O er svært viktig, den legger et godt grunnlag for hvordan en bedrift burde bygges opp, for å få en god og stabil grunnmur. De personlige faktorene er et avgjørende virkemiddel, og dette bør utnyttes maks.
    Når det gjelder de «uslepne» diamantene, tror vi på teori E. Da denne legger vekt på de øknomisk sterke bedriftene. Det blir vanskeligere å «slipe» diamanter på lang sikt, som teori O tilsier. Dette fordi det som oftes trengs god kapital der og da.
    Vi mener derfor at en kombinasjon av disse to vil være svært effektiv, og ikke minst lønnsom.

    vi gleder oss til å høre mer om teoriene i morgen, slik at skille mellom dem blir lettere å forstå.
    LYKKE til!

  6. Interessant! Etter vår mening tror vi at Teori E er den mest effektive. Det er nok den som fører med seg mest lønnsomhet, men det kan virke som om denne teorien er litt «uetisk». Derfor bør man ha en kombinasjon av begge teoriene, der man belønner de som har gjort en ekstra god innsats (i slutten av mnd, året)..
    Som f.eks Jotun, der bør man ikke kjøre på med Teori E, ettersom dette vil bli «urettferdig». Pga for mange ansatte, bør man ikke forskjellsbehandle.. Men bedrifter som kan bruke Teori E er mer bedrifter der du jobber på provisjon, for da blir du lønnet etter innsats!
    Teori O derimot passer for privateide bedrifter, der det er viktig med et godt team for å lykkes. (f.eks små klesbutikker etc, med under 15 ansatte)

    Men som nevnt bør man ha en god kombinasjon av disse to Teoriene. Et godt eksempel er ulike salgsteam som har felles budsjetter de skal nå, men også egne delmål. Om de ikke når felles budsjett får ingen bonus, og om de ikke når sine egne mål får de kun grunnlønn og ingen bonus! ( ELIXIA)

    Gleder oss til å høre mer ang dette, ettersom vi helt sikkert trenger mer kunnskap rund de ulike Teoriene.

Legg igjen en kommentar

Fyll inn i feltene under, eller klikk på et ikon for å logge inn:

WordPress.com-logo

Du kommenterer med bruk av din WordPress.com konto. Logg ut /  Endre )

Google+-bilde

Du kommenterer med bruk av din Google+ konto. Logg ut /  Endre )

Twitter-bilde

Du kommenterer med bruk av din Twitter konto. Logg ut /  Endre )

Facebookbilde

Du kommenterer med bruk av din Facebook konto. Logg ut /  Endre )

Kobler til %s

%d bloggere like this: